我给你讲个故事，希望能给你一点启发。以前有一个机械厂，厂子不大，但效益还不错，厂子里有一个老师傅，专门负责处理机械故障的，每个月工资1万多，差不多顶三个普通维修师傅的工资了。平常也不怎么见他来上班，一个新来的厂长，觉得这个老师傅工资太高，又不太守规矩，想拿他开刀，就单方面通知他不用来上班了。老师傅也干脆，没说什么，卷铺盖走人了。过了一段时间，有一次厂里的机器出问题了，其他几个维修师傅怎么也修不好，厂家也来人了，一样解决不了问题，最后拿出一个方案更换整个核心部件，大概要花百来万，更换时间至少要个把月，但现在有一笔紧急订单要马上生产，厂长头疼不已。这时候有个维修师傅建议说，请已经被辞退的老师傅来看看，以前碰到解决不了的问题他都能解决。于是厂长提着好烟好酒陪着笑脸上门请老师傅，老师傅收下东西二话没说来到机器旁，拿把扳手东敲敲西敲敲，大概半个小时后，用扳手在一个隐蔽的零件处，换了个零件，机器正常运转了。老师傅要走，厂长马上留下他，说要继续聘用他，还涨五千工资。

不知道题主看明白这个故事没？题主既然是业务部门的负责人，想必也是有几把刷子的吧？只要有这个核心竞争力，请两个新手就能替代你的作用？你随他折腾去，只要保持核心竞争力，怕他个鸟，再不济换个地方工作，有本事的人去哪里都有饭吃。

让子弹飞一会儿，鹿死谁手尚未可知。铁打的营盘，流水的不一定是兵，有时候是领导。

我做生涯咨询，有不少来访者经历过题主说的这种情况，结合他们的实际情况，谈谈我的想法，希望给题主一点启发。

有个来访者小陈，在一家生物制药公司做研发，他是技术骨干，工资特别高。后来这家公司的“少东家”接了班，觉得用小陈这样的人成本着实有点高，不如把小陈裁掉，换个工资要求低点的研发。

人很快找到了，但实践证明，新人的研发能力与小陈比那是天壤之别。后来又找了一个人做研发，两个研发人员的工资加起来也没有小陈一个人高，但在研发实力上仍然不行。少东家没办法，想硬着头条把小陈请回来。殊不知，小陈放出离职消息那天，就被别的企业高薪聘走了。

说这个故事什么意思呢？

一万个零顶不上一个一。把你踢走换两个新手，如果产生不了你在时候的业绩，那这本身就是一庄亏本的买卖，公司当然不会做，因为替代你的成本太高。

在什么情况下替代你的成本会高？有人说，我有核心竞争力。很多人搞不明白，核心竞争力到底是个啥东西？其实很简单，有三个方面。

一是高超的技术实力，比如前面说的做研发的小陈；二是稀缺的资源，比如有些做销售工作的；三是实权派，比如有些管理层，手握“兵权”，轻易动不得。

所以，题主需要考虑的是，你作为一个入职7个月的经理，试用期早就过了。在这种情况下，公司要辞退你，必须有充分的理由，比如，不能胜任工作。

而你被新来的总监吓出了辞职的想法，你得想想，你是能力不够还是资源不足还是当了7个月经理还没有掌权，导致自己如此底气不足？

新官上任三把火，但无论多大的官儿，到了新环境，他也有个适应期。他也会因为不适应企业或者企业觉得他能力不济而出局。

新总监对题主的刁难，本质是对题主能力的忌惮。为啥忌惮你呀？因为他信心不足。为啥信心不足？还不是因为能力撑不起场面吗！

如果题主的工作能力尚可，这家公司的发展前景你也比较认可。为什么要着急辞职呢？更不应该有“等着被劝退”的消极心态。因为领导可能先你一步被淘汰出局了。

让子弹飞一会儿。凡事静观其变，等过一段时间再下结论。

总之，你有一身本事就不怕他折腾。用抖音一句很火的歌词收尾：“他把地好顿怼，他身板儿没累毁”，该操心的是他，没做过业务如何在公司立足。至于你，着什么急！

这种培训机构出来的所谓总监，你没必要拿他当回事。大都是天桥的把式，靠嘴皮子忽悠老板，用不了多久，很快就会现出原形！

十年前，我在一个私企工作，跟公司的销售总监老胡关系很好。老胡是公司元老，能力很强，在团队中也很有威信。可是，老板迷信外来的和尚会念经，被培训公司一洗脑，就把一个培训讲师挖来做销售总监，然后把老胡从业务部门踢了出去，随便安排了一个职位，挂了起来。

新总监入职后，每天给大家开会，满嘴都是新名词，心灵鸡汤可劲儿地灌，大家都非常反感！有一次月度经营会，老板主持，各省区经理汇报完了之后，老板还没表态，新总监就开始一个一个的批评，俨然自己是一个销售大师！有一个省区经理听不下去了，公开叫板：“吴总监，我们对你都很崇拜，听说你做过不少世界五百强客户，能不能给大家分享一下，来来来，我们大家欢迎吴总监给我们传经布道！”哗哗……大家都使劲鼓掌，把总监鼻子差点气歪了。

会后，新总监建议老板辞退起哄的那个省区经理，理由是不符合公司文化和价值观。老板说：“我创业的时候，他就跟着我，对公司贡献很大，辞退他不合适。这些都是骄兵悍将，我们作为公司领导，多包容一下吧。”新总监碰了一鼻子灰，只好悻悻而归。

不知怎么，新总监想辞退自己的消息就传到了那个省区经理耳中。那人一听，破口大骂：“王八蛋，刚来几天就想辞退我，有你好看的。”于是，他就联络其他省区经理，无论大事小事，都跟新总监拧着干。新总监为了站稳脚跟，急于出业绩，给各省区销售指标加码，大家集体抵制：“对不起，我们完不成，如果觉得我们能力不行，那就把我们都开了吧。”后来，还是老板出面，才平息了事端。

就这样，新总监磕磕绊绊，疙疙瘩瘩地干了不到半年，销售非但没有增长，反而出现大幅滑坡。老板急了，在办公室把新总监一通臭骂，第二天，他就灰溜溜的辞职走了。这时，老板明白了，外来的和尚真不见得能够念好公司这本经，只得又把老胡请出山！

后来，我问老胡：“让人家鹊巢鸠占，当时你怎末没辞职，按你的能力和客户资源，到哪儿都是香饽饽啊。”

老胡说：“我就知道他干不长。这种人，一点实战经验也没有，典型的驴粪蛋外面光，外表油光锃亮，肚里全是草莽。我甚至都怀疑，他是不是在企业工作过。”

回归本题，既然你是中层经理，不出意外，应该是老板亲自面试进入公司的。新总监想把你换掉，未免有点不自量力。此时，你没必要主动辞职，而应该采取以静制动之策，耐心等待，静观其变，必要时，可以在团体内部搞点小动作，把新总监架起来，放在火上烤。业务部门是靠业绩说话的，洗脑和鸡汤无效。三个月拿不出漂亮的业绩，老板还能容忍他高谈阔论吗！

先说一个自己的经历。

十多年前，我在沿海做酒店， 职位是部门总监助理。此时，老家有一亲戚的朋友刚开了一家酒店，请我去做总经理（其实也就是老板助理），帮老板规范管理。我想，自己在外资酒店干了好几年，各部门各岗位的标准化管理了然于胸，正好有此机会展现。

等我到岗后，通过接触，发现餐饮部楼面女经理虽然看上去工作起来风风火火，却没有计划，安排事情马虎，而且小学毕业不懂系统培训，性格又泼辣，经常因餐前检查不到位出了问题后当众责骂员工。我几次找她单独沟通，她都当面检讨，过后不改，即使按制度处罚也不见效。

无奈，我跟老板汇报，想把女经理调去管后勤，没想到，老板倒为她向我求情，表示这个女经理从N年前就跟着他从大排档的服务员做起，而且酒量好，善交际，手上有不少客源。老板最后问我能不能有其他办法。

我后来琢磨来琢磨去，专门成立了一个客户服务部（那时内地还没有酒店单独设立这个部门），让她做客服部经理 （光杆司令），只负责做好客户迎来送往和餐中服务，其他楼面管理工作不让她插手，从此，餐厅的运转一下子规范了起来。

我这个经历，反映了两点：

一是女经理和老板一路打拼过来，有感情基础（工作默契，老板用着顺手）；

二是女经理有客户资源（核心实力），所以，从你的描述看，你已是经理了，实力也是没问题，团队人脉应该也有，能坐到这个位置，和总监上面领导包括老板关系应该也不差。

所以，两个建议给你：

一、保持积极工作状态，处事低调些；

二、找合适的机会和总监上面的领导或老板汇报工作；

当然，如果领导和老板也支持总监的做法，那也不必留恋，有实力哪里都是舞台，至于被炒后的赔偿，向劳动仲裁部门咨询和投诉就好了。

为什么要主动辞职或者等着被劝退？难道你作为公司的职业经理人和中层管理干部，对自己完全没有自信嘛，对公司的高层也完全缺乏认知吗？公司的高层不会因为一个总监的言辞或者态度而辞掉公司的一个职业经理人。

作为新来的空降总监，新官上任三把火是必然的表现。他这样做一方面，是想在公司的高层面前表现一下自己的职业能力和组织素养，以及他特殊的管理才能和管理理念，便快速过的公司高层对他的认可以及信赖。

只是一般新上来的公司总监或者其他领导的普遍性做法，但是往往这样做也是最愚蠢的和最没有职业智慧的。

另一个方面，他竟然是新来的空降总监作为新来的的部门和员工来说，缺乏对这位总监的认识和熟知，也不知道这位总监的管理才能和管理艺术如何。

那么，他为了在下属和员工中树立他自己的权威和地位，就先需要裁撤掉一两个部门经理或者公司的中层管理干部来树立自己在总监这个岗位上的权威和地位。

其实这一点更是一种愚蠢的做法。

正是因为员工和部门经理对总监缺乏了解和认知，以及不懂这位亲爱的总监的工作才能等等。你新来的总监才需要同这些部门经理和底下的员工去进行深度沟通，去见你工作上的认同感，也相互获得熟知！

获得团队对你的认可，这才是关键！很想认识新来的总监的这种新官上任先烧三把火的做法，先把自己给烧着了。

同时你作为公司的部门经理，面对新来的总监要裁撤你的这种做法，你完全不用大呼小叫、慌然失措！想让这个新来的猴子在舞台上耍一耍，然后你再丢给他一根香蕉，随机附带一把辣椒面过去，且看他如何表演。

这并不是你不义，而是这位领导不知如何在职场中立身！重视你的工作才能和工作岗位再高，也得用春风化雨似的较为人性的管理模式去同你的团队进行沟通，并获得上级领导的认可。

其实在我看来，这位新来的总监想要通过罢免，你从来招两个新的员工来代替你的职位。一看就是非常愚昧和不够职业智慧的做法，在公司的高层严重也是一种将自己的权威当做令箭的表现，反而会引起公司高层的不满！

你作为公司的部门经理，你说会受到公司的新来的总监对你的管理和控制，你也需要对新来的总监去汇报工作，或者接受这位新总监的工作安排，但是你并不是完全受制总监的管理和控制！

公司的高层自然会对公司的中层的职业经理人以及干部有着明确的职业认知，包括岗位负责度、工作表现以及工作贡献等等方面。总监虽然比经理高一个级别，但是并没有绝对的去开除公司一个职业经理人的权限。

公司的职业经理人才是公司的砥柱中流。

他们不仅负责公司的每一个部门的具体的业务的开展，以及业务所取得的业绩和成效。因此他们要对公司的自己所属的部门负全权责任！而且，整个部门的管理以及建设都在职业经理用的手中，事关整个部门团队以及集体的工作效率以及团队能力的强弱。

因此，职业经理人在公司中的地位举重若轻，是职业经理人非常注重的岗位。公司的一把手和高层非常认可你的工作能力和工作表现，你就完全不用害怕这位新来的总监要裁掉你。

他完全是在拿着鸡毛当令箭！你不必在意。

希望有所启发。

<2>俗话说三个臭皮匠顶一个诸葛亮，可现实中可能10个臭皮匠都顶不了一个诸葛亮，这就是格局的问题。

新总监意图用两个新人来取代你，我认为这是非常愚蠢的行为，如果换做是我，我更愿意用你，然后加一些3000的基层员工。

3000和5000的差距其实并不大，仅仅是缺乏一个领头人的带领。

但是5000和1万的差距就不仅仅是有没有人带你的问题，而是更多的在于自身格局和看问题的角度是否更适合高层。

首先解答你的问题，是等公司辞退还是自己离职？

很明显公司的意图就是让你自己离职而不用赔付任何赔偿金，如果你在签署劳动合同的时候，合同中的相关条款以及工作岗位胜任能力基本都符合，那么公司没有任何理由可以开除你，一旦选择裁员，那就必须按照相应的规则赔偿。

一般情况下都是n+1的赔付规则，对于你的实际条件而言，可能就是赔付两个月的工资。

总监之前是做培训，没有任何业务能力，只是为了抓权所以才选择开除你换两个新人顶替你，但是他能作为你的领导，我相信一定有他的过人之处，只是你还没有发现他的优点而已。

其实很多时候一个人的优点并不会立马呈现出来，而是需要时间来慢慢体会，就如同你的新总监既然能够空降到业务部门做领导，一定有他的相应的手段和管理方式，所以我不介意你和新领导相处的过于僵硬，更建议你和他进行一次深度对话。

如果说对于你的权柄过于集中，那么我建议你先采取以退为进的方式，将一些非本质性的业务交给总监进行规划，自己手中牢牢抓住业务的核心。

因为从你的描述你应该是属于业务部门更多一点，作为业务部门，业绩就是你说话的权柄。

我们平时听的更多的是领导如何管理员工，很少听过员工向上管理领导。

其实这里说的向上管理并不是真的让你指挥领导做事，而是你需要替领导思考他没有思考的地方或者在细节方面需要引导领导去思考一些问题，从而改变他的一些决策。

当然这些决策可能不会轻易被动摇，但是真的遇上风险较大的情况，领导也会采纳你的建议改变决策，从这一点你就做到了向上管理。

领导开会三个小时没有实质性的内容，其实这就是作为会议主持人没有很好的引导。

我相信作为业务部门不会真的有领导夸夸其谈三个小时没有一句实质性的内容，我觉得这这个有点片面，即便这一点是真实的，那么你更应该学会向上管理去引导领导接触更多的业务模式和场景，让领导了解业务在实际场景中是如何流转，他才能尽快上手业务管理给予更多的业务建议。这才是你当前需要学会的向上管理，所以建议你趁早公司还没有着手去处理这件事情之前，先和领导来一次深度谈话，尽可能的让你和领导站在同一个战线上。

我先给你一个可能性极高的推测：新来的这个总监用不了多久，或许就会被老板炒掉。如果你确实有点能耐，我这里给你的建议就是：安安心心做好自己手头的事情。捱一段日子之后，你既不会被炒掉，也不会被劝退。

一、两个月薪五千的人，干得活合起来还是五千。

处在你这个经理位置的人，是靠脑力、能力、策略“吃饭、干活”的人。你的薪资高，是因为你能够把较高维度是事情做好，而较高维度的事情做起来有一定的难度，不是随便拉两个人随随便便就能做的。这也是为什么多数情况下，职位越高的人薪资越高。说得再明白点，你属于将才，不要说来两个，即便来十个人也干不了你的活。这两个人即便来了，也只能做低维度的或，操纵性的活，你的活他们干不了。中国人讲：千军易得一将难求，就是这个意思。所以，这个总监犯了一个低级的错误，误以为人多就可以顶替上边的人。三个臭皮匠能顶一个诸葛亮，本身就是一个错误的说法。即便派是个张飞，也顶替不了一个诸葛亮。

二、新来的总监只是想烧烧“三把火”。

新来的人，总想烧“三把火”，以便让公司的老大看到他有多能耐。把你换掉，其实是想节省用人的成本。总监的“这把火”就是想告诉公司的老大，他在为公司节约成本。所以，我理解这位总监的想法，但却无法支持他的这种没有见地的行为。三把火烧过之后，这位总监也会慢慢平静下来，趋于日常。很可能还会觉悟到，用两个人平常人顶替一个经理的想法是多么愚蠢。所以，题主只消耐心等待时机，没有必要辞职，而“劝退”在一段时间之后，你会发现并不会发生。

三、在没有充足理由的前提下，刚来就想动人的人，十个有九个都会一败涂地。

有些职场上做事比较过激的人，新到一个公司上任，总会看不惯这个，看不惯那个，于是从一开始就犯低级错误：上任后即刻开始人事调整。他不知道这个新的环境水有多深，关系网有多么复杂，牵一发而动全身。人事调整稍微处理不当，自己就会让自己下不来台，最后把事情搞得沸沸扬扬，公司看不下去，于是，新官上任，屁股还没坐热，就被拿下了。

从你对题目的说明来看，这位总监原来还是培训出身，业务上估计也很难达成公司的要求。业务上拿不出成绩，公司自然也不会让他再做下去。所以，题主只要做好当下自己的事情，慢慢等待时机，没有必要自己辞职，除非自己本来也不想干了；劝退一事也不会发生，因为那个总监做不了多久。

我分享一下我的经历给你做个参考，我是车间主任，在四年前公司招了一位品质部经理，进公司没多久就混的火热，三天两头跟几个部门经理喝酒吃饭，跟他关系好的出了点小问题没关系，但是我不吃他那一套，事情该怎么做我还怎么做。后来他看我跟他不合群就开始做小动作，想把我搞走让他的朋友来顶我的位置。他制定了一个规定，车间里的产品每报废一只都必须让检验员开生产异常单，要上报到生产部、质量部、技术部，要每个部门经理签字，给出整改措施还，我自己也必须签字。（注明一下：公司产品